高学历人才招不来、留不住；一线职工干得不安心、没信心；技术人才紧缺，机关后勤人员超编……这是社会转型期企业普遍存在的问题，也是近年来兰花集团面对的困境。在国家经济转型升级的关键时期，企业更需要大批一支思想过硬、技术过硬、敢打硬仗的职工队伍。如何解决这些问题？
阿里巴巴总裁马云曾说“员工留不住，不是‘薪伤了’就是‘心伤了’”，此话虽然有其片面性，但也直指当今企业人才队伍建设的要害，要想调动生产一线职工工作积极性，就要从满足职工的诉求入手。今年，兰花集团借助“改革创新、奋发有为”大讨论活动，广开思路，不断探索创新，建立技能导向激励机制和完善的技术工人晋级体系，让生产一线职工“薪心相印”，口袋鼓起来、技术强起来、心情乐起来，激活了职工队伍建设的一池春水。
拓宽晋升渠道，让生产一线职工有奔头
“我这个月的工资涨了1500元。”
“我也是，以后咱可得好好干，争取当技师、首席技师。”
……
5月15日，兰花集团清洁能源公司发了工资，上个月被公司聘任的17名“工匠”拿到了工匠津贴，工资上涨了一大截，他们开心地议论着。
“每月1500元的津贴是不是给得太多了？”部分干部职工对“工匠”津贴的发放力度有疑问。清洁能源公司董事长张虎明回答：“就是要加大奖励力度，让评不上的人羡慕，激励自己向先进看齐，也让评上的职工有成就感、有获得感。”
严格评聘“工匠”，为受聘“工匠”大幅度提升待遇。这不止是清洁能源公司的做法。今年，兰花集团为生产一线职工打通职业成长通道，制定《技能人才（技术工人）管理办法》，要求各单位逐步在生产一线职工中广泛开展工匠、技师、技术大拿、首席技师等评聘，其薪酬水平分别享受班组长、中层副职、中层正职、厂矿副职待遇。目前，集团首批试点的3家单位已陆续开展这项工作，大阳煤矿聘任4名技师、16名工匠，药业公司聘任3名员工为工匠。
机会摆在面前，一线职工们都憋着一股劲儿，希望自己能够争取到这个资格，而被聘为工匠、技师的职工钻研技术的积极性更加高涨。
“感谢公司出台的好政策，让我们这些技术骨干受益匪浅，这更坚定了我们扎根一线，奉献兰花的决心。”被聘为大阳矿工匠的测量工牛红亮动情地说。
拿到聘任证书，这仅仅是个开始，对于企业和受聘者来说都还有许多工作要做。各单位要在后续工作中对受聘者进行年度考核，对是否有违法违纪行为、年度考核是否合格、评聘岗位是否调整、当年是否有专业技能成果等进行动态管理。如果不称职，则予以解聘。怪不得大家都说“这个津贴可不是好拿的”。
打造高技能人才队伍任重道远，兰花集团的目标就是成熟一批，评聘一批，规范管理，让更多的职工参与进来，营造提技能、重人才、比贡献、争先夺优的良好工作氛围，共同为公司的发展努力。
薪酬分配向一线倾斜，让一线职工有干头
“我去年平均工资每月能挣7000多元，比机关的副科长还多。”5月30日，大阳矿综掘二队综掘机司机秦红刚告诉笔者，“听说今年公司出台制度，明确规定一线工资涨幅要比平均增幅高，我们的工资还要上涨，现在好多人都想从后勤往生产一线调动，去年就有20多个人主动调到井下工作了。”
为了用待遇留住人才，兰花集团形成了以价值创造为导向的薪酬分配机制，2019年，生产一线职工的收入将实现高于平均增长幅度的工资增长。工资待遇的提高，使职工的地位、尊严和获得感显著提升。
以前，一线职工对自己的职业认同度很低，有人甚至觉得，当工人低人一等，挣钱不多，出力不少，生产一线工人想方设法往后勤、机关岗位调整，有点本事的更是削尖脑袋要当官。工人为何形成这样的思想？兰花集团人事劳资处深入各单位调研，职工们反映的主要问题是：企业没有真正形成劳动光荣的氛围，绩效考核还存在“大锅饭”现象，部分单位干部与职工收入差距大，岗位配置不严格，工人薪酬待遇低。
治病治根，先把病根除掉，才能让一线职工心气顺，干劲足。对职工诟病的“一线职工短缺，机关后勤人员超编”问题，兰花集团开展了定员定编定岗“三定”工作，逐一对各单位部门设置、岗位定员、定编总量进行核定，把多余人员调整到需要的岗位，减少了人员结构不合理现象；对职工不满的“部分企业绩效考核流于形式，管理人员薪酬与效益严重脱节，企业高管薪酬过高”问题，兰花集团建立工资与效益联动机制，推行契约化管理，调节过高收入，提升较低工资，让薪酬分配控制在合理范围。
在此基础上，集团公司进一步强化按劳分配、按效分配、按贡献分配的导向，切实构建收入能增能减的新机制。总公司对分子公司实行工资总额管控管理模式，制定出台了《工资总额与经营指标挂钩考核实施办法》，各单位在进行二次工资分配时，要加大对关键人才的激励制度，明确要求提高生产一线、关键技术岗位、关键工序和紧缺急需的人员工资待遇，增长幅度应明显高于本单位在岗职工人均工资增幅。今年，集团公司2019年工资总额基数上调5%，但这5%并不是大锅饭，而是一线职工要占大头，后勤机关占比要比往年降低。
提高福利待遇，让一线职工有劲头
5月31日，得知自己可以参加集团公司组织的疗休养活动后，伯方煤矿开拓二队支护工牛青山显得非常兴奋，他说：“没想到一线职工也可以得到这样的待遇，咱要不好好干，都觉得对不起公司对咱的关心。”
集团公司工会劳动保障部副部长王晨静告诉笔者，为了激发生产一线职工的工作热情，今年，公司工会将组织生产一线职工开展疗休养活动，从各单位遴选爱岗敬业、工作业绩突出、工作满3年以上的优秀生产一线职工去疗养培训，疗休养活动的食宿、交通、疗休养等费用全部由集团工会承担。
“授之以鱼不如授之以渔”，培训是给予职工最好的福利。近年来，集团公司人事劳资处与市人社局、对口大专院校深度合作，根据公司转型发展需要和生产一线需求，订单式培养紧缺技术人才和操作技能人才；试点实施“导师带徒”机制，补强一线技术人才数量和质量。2018年12月，公司从各基层煤矿单位选拔90名优秀生产技术骨干到中国矿业大学进行为期3个月的素质提升培训。另外，还组建煤炭工程系列中级专业技术职务评审委员会，为职工申报职称提供便利服务。
为调动生产一线职工生产创新积极性，兰花集团今年还力推多项“实惠”套餐：不仅指导各基层单位建立倾向生产一线的薪酬分配体系，还重奖科技创新功臣和劳动模范；出资改造职工工作和生活场所；制定出台帮扶制度，全方位对困难职工进行帮扶；制定劳动模范和生产一线职工疗休养措施等。
良好的制度体系和成长环境，让职工奋斗有了目标，职场有了盼头，生活充满希望，找到了归属感和幸福感。获得省劳动模范荣誉的唐安煤矿支护工武虎，初中毕业后就在生产一线摸爬滚打，练就了一身好技术、真本领，曾在省、市技能大赛中夺冠，不少单位高薪聘请，但他不为所动，他说：“我的家就在这里，企业培育了我，给我多少钱也不会离开。”
这种深藏于职工内心深处的感情，就是企业健康发展的坚实基础。下一步，兰花集团将持续探索创新技能导向激励机制，进一步激发生产一线职工的工作潜能和活力，不断推进企业转型升级。（兰花集团供稿）
